Der Kündigungsschutz

Gewisse Arbeitnehmer sind vor Kündigung geschützt. Dies ist der Fall von Arbeitnehmern in Arbeitsunfähigkeit (Krankheit, Unfall,…), der Frau bei Mutterschaft und des Gewerkschaftsdelegierten, der durch eine spezifische Gesetzgebung geschützt ist.

Schutz im Falle der Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, muss den Arbeitgeber am gleichen Tag persönlich oder über eine Mittelsperson verständigen. Dies kann mündlich oder schriftlich geschehen.

Spätestens am 3. Tag seiner Abwesenheit muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest, das seine Arbeitsunfähigkeit bestätigt, aushändigen.

Der Arbeitnehmer, der diese beiden Pflichten erfüllt, ist gegen Kündigung geschützt, auch gegen die Entlassung aus schwerwiegenden Gründen, und zwar während einer Dauer von maximal 26 Wochen, ab dem Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit.

Schutz im Falle der Wiedereingliederungsprozedur

Diese Prozedur betrifft die Arbeitnehmer, die sich in einer Prozedur der beruflichen Wiedereingliederung befinden.

Während der Periode zwischen der Einbeziehung der gemischten Kommission durch die Arbeitsmedizin und dem Tag der Mitteilung der Entscheidung der gemischten Kommission, ist der Arbeitgeber nicht befugt, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Im Falle der Entscheidung der internen Wiedereingliederung beginnt eine neue Periode des Kündigungsschutzes von 12 Monaten ab dem Tag der Bekanntgabe der Entscheidung, die interne Wiedereingliederung durchzuführen, an den Arbeitgeber. Die Entlassung aus schwerwiegendem Grund bleibt aber möglich.

Der Schutz im Falle der Schwangerschaft

Das Gesetz verbietet die Mitteilung der Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses an die schwangere Frau und während der 12 Wochen nach der Geburt.

Obschon das Gesetz nicht die Frist festlegt, innerhalb derer der Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren ist, wird angeraten, dies so schnell wie möglich per Einschreiben zu tun.

Bei Kündigung der schwangeren Frau muss diese ihren Zustand rechtfertigen, indem sie ihrem Arbeitgeber innerhalb von 8 Tagen per Einschreiben ein ärztliches Attest zukommen lässt.

Bei Kündigung während der Schutzzeit ist innerhalb von 15 Tagen ein Antrag auf Annullierung beim Arbeitsgericht einzureichen.

In diesen Situationen muss die Arbeitnehmerin dringend ihre Gewerkschaftsorganisation kontaktieren, um das Verfahren der Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung zu lancieren.

Der Schutz im Falle von Elternurlaub

Während der Dauer des Elternurlaubs bleibt die Arbeitsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehen, auch wenn sie zeitweilig unterbrochen wird.

Während des vollzeitigen Elternurlaubs wird der Arbeitsvertrag vollständig unterbrochen, während er bei einem teilzeitigen Elternurlaub nur teilzeitig unterbrochen wird.

Während des Elternurlaubs darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weder entlassen (außer aus schwerwiegendem Grund), noch ihn zu einem diesbezüglichen vorherigen Gespräch vorladen.

Dieser Kündigungsschutz gilt ab dem letzten Tag der Frist für den Antrag auf Elternurlaub (2 Monate vor dem Mutterschaftsurlaub für den 1. Elternurlaub, 6 Monate vor Beginn des 2. Elternurlaubs) und gilt für die Dauer des vollzeitigen oder teilzeitigen Elternurlaubs.

Der Schutz des Delegierten

Während der Dauer ihres Mandates genießen die effektiven und die Ersatzdelegierten des Personals einen besonderen Kündigungsschutz

Die Änderung des Arbeitsvertrages

Jede zum Nachteil des Arbeitnehmers erfolgende und eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags betreffende Änderung ist dem Arbeitnehmer in denselben Formen  (Einschreibbrief) und innerhalb derselben Fristen anzuzeigen, wie eine Kündigung. Wird das Verfahren nicht eingehalten, so ist die Änderung nichtig.

Das Verfahren ist somit dasselbe wie im Fall der Kündigung:

  • Einberufung zu einem Vorgespräch, wenn der Arbeitgeber mehr als 150 Arbeitnehmer beschäftigt oder das tarifvertraglich vorgesehen ist;
  • Einschreibbrief oder persönliche Übergabe zur Abzeichnung einer Kopie als Empfangsbestätigung;
  • mit Vorankündigungsfrist oder mit sofortiger Wirkung, je nachdem, ob der Arbeitgeber tatsächliche und ernste Motive dafür hat oder schwerwiegende Gründe vorliegen.

Die Auflösung des Arbeitsvertrages, die aus der Weigerung des Arbeitnehmers, diese Veränderungen zu akzeptieren, hervorgeht, gilt als Entlassung und erteilt Anrecht auf ein Schadensersatzgesuch beim Arbeitsgericht.

Hingegen kann eine Änderung des Arbeitsvertrags, die eine wesentliche Bestimmung betrifft, aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers ist (z. B. eine Beförderung) wie folgt erfolgen:

  • in Schriftform;
  • in zweifacher Ausfertigung und
  • spätestens im Augenblick des Inkrafttretens der Änderungen.

 

Eine wesentliche Klausel eines Arbeitsvertrags ist eine Klausel, die ein wesentliches Element des Dienstverhältnisses betrifft. Um als wesentlich eingestuft zu werden, muss die
entsprechende Klausel ein Element des Vertrags betreffen, das von den Vertragsparteien bei Vertragsschluss als wesentlich eingestuft worden war, d. h. für die Entscheidung der Parteien zum Vertragsabschluss entscheidend war. Beispiele : die Vergütung, die Funktion, der Arbeitsort und die Dauer der Arbeitszeiten…