Der Kündigungsschutz

Gewisse Arbeitnehmer sind vor Kündigung geschützt. Dies ist der Fall von Arbeitnehmern in Arbeitsunfähigkeit (Krankheit, Unfall,…), der Frau bei Mutterschaft und des Gewerkschaftsdelegierten, der durch eine spezifische Gesetzgebung geschützt ist.

Schutz im Falle der Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig ist, muss den Arbeitgeber am gleichen Tag persönlich oder über eine Mittelsperson verständigen. Dies kann mündlich oder schriftlich geschehen.

Spätestens am 3. Tag seiner Abwesenheit muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest, das seine Arbeitsunfähigkeit bestätigt, aushändigen.

Der Arbeitnehmer, der diese beiden Pflichten erfüllt, ist gegen Kündigung geschützt, auch gegen die Entlassung aus schwerwiegenden Gründen, und zwar während einer Dauer von maximal 26 Wochen, ab dem Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit.

Schutz im Falle der Wiedereingliederungsprozedur

Diese Prozedur betrifft die Arbeitnehmer, die sich in einer Prozedur der beruflichen Wiedereingliederung befinden.

Während der Periode zwischen der Einbeziehung der gemischten Kommission durch die Arbeitsmedizin und dem Tag der Mitteilung der Entscheidung der gemischten Kommission, ist der Arbeitgeber nicht befugt, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Im Falle der Entscheidung der internen Wiedereingliederung beginnt eine neue Periode des Kündigungsschutzes von 12 Monaten ab dem Tag der Bekanntgabe der Entscheidung, die interne Wiedereingliederung durchzuführen, an den Arbeitgeber. Die Entlassung aus schwerwiegendem Grund bleibt aber möglich.

Der Schutz im Falle der Schwangerschaft

Das Gesetz verbietet die Mitteilung der Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses an die schwangere Frau und während der 12 Wochen nach der Geburt.

Obschon das Gesetz nicht die Frist festlegt, innerhalb derer der Arbeitgeber über die Schwangerschaft zu informieren ist, wird angeraten, dies so schnell wie möglich per Einschreiben zu tun.

Bei Kündigung der schwangeren Frau muss diese ihren Zustand rechtfertigen, indem sie ihrem Arbeitgeber innerhalb von 8 Tagen per Einschreiben ein ärztliches Attest zukommen lässt.

Bei Kündigung während der Schutzzeit ist innerhalb von 15 Tagen ein Antrag auf Annullierung beim Arbeitsgericht einzureichen.

In diesen Situationen muss die Arbeitnehmerin dringend ihre Gewerkschaftsorganisation kontaktieren, um das Verfahren der Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung zu lancieren.

Der Schutz im Falle von Elternurlaub

Während der Dauer des Elternurlaubs bleibt die Arbeitsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehen, auch wenn sie zeitweilig unterbrochen wird.

Während des vollzeitigen Elternurlaubs wird der Arbeitsvertrag vollständig unterbrochen, während er bei einem teilzeitigen Elternurlaub nur teilzeitig unterbrochen wird.

Während des Elternurlaubs darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weder entlassen (außer aus schwerwiegendem Grund), noch ihn zu einem diesbezüglichen vorherigen Gespräch vorladen.

Dieser Kündigungsschutz gilt ab dem letzten Tag der Frist für den Antrag auf Elternurlaub (2 Monate vor dem Mutterschaftsurlaub für den 1. Elternurlaub, 6 Monate vor Beginn des 2. Elternurlaubs) und gilt für die Dauer des vollzeitigen oder teilzeitigen Elternurlaubs.

Der Schutz des Delegierten

Während der Dauer ihres Mandates genießen die effektiven und die Ersatzdelegierten des Personals einen besonderen Kündigungsschutz

Die Änderung des Arbeitsvertrages

Jeder Abänderung einer wesentlichen Klausel des Arbeitsvertrages zu ungunsten des Arbeitnehmers muss diesem in der für die gesetzliche Kündigung vorgesehenen Form und Frist mitgeteilt werden und das Datum angeben, ab dem diese Änderungen gelten (entweder 2, 4 oder 6 Monate ab Bekanntgabe).

In diesem Fall kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb eines Monats per Einschreiben nach den Gründen für diese Abänderung fragen. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats ab der Anfrage des Arbeitnehmers die Gründe für die Abänderung bekannt geben.

Die Auflösung des Arbeitsvertrages, die aus der Weigerung des Arbeitnehmers, diese Veränderungen zu akzeptieren, hervorgeht, gilt als Entlassung und erteilt Anrecht auf ein Schadensersatzgesuch beim Arbeitsgericht.