Die Auswirkungen der Vertragsauflösung

Die Quittung zur Begleichung aller Forderungen

Bei der Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber eine Quittung zur Begleichung aller Forderungen erstellen, die der Arbeitnehmer unterzeichnet.

Diese Quittung muss in doppelter Ausführung erstellt werden. Sie hat nur eine schuldentilgende Auswirkung für den Arbeitgeber: Sie befreit den Arbeitgeber von der Zahlung der Löhne oder Entschädigungen, die zum Zeitpunkt der Abrechnung vorgesehen ist.

Die Quittung zur Begleichung aller Forderungen kann per Einschreiben innerhalb von 3 Monaten nach der Unterzeichnung angefochten werden. Diese Anfechtung muss begründet sein und die angeführten Rechte angeben.

Die Arbeitsbestätigung

Am Ende der Arbeitsbeziehung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, der dies wünscht, eine Bestätigung geben, die ausschließlich sein Eintrittsdatum, sein Austrittsdatum und die Art der ausgeführten Arbeit angibt.

Auf dieser Bestätigung darf keine ungünstige oder voreingenommene Bemerkung stehen.

Die Abrechnung

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mit der Zahlung des letzten Lohnes eine exakte und detaillierte Abrechnung aushändigen. Der noch geschuldete Lohn muss am Vertragsende spätestens innerhalb von 5 Tagen überwiesen werden.

Die Nicht-Konkurrenz-Klausel

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Nicht-Konkurrenz-Klausel untersagt dem Arbeitnehmer, in der Zeit nach seinem Weggang aus dem Unternehmen, ähnliche Aktivitäten auszuüben, sodass er den Interessen seines ehemaligen Arbeitgebers nicht durch ein eigenes Unternehmen schadet.

Die Nicht-Konkurrenz-Klausel muss schriftlich bestehen und betrifft nur den Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt seines Weggangs ein Bruttojahreseinkommen von über 50.297,37 € (ind. 737,83) bezieht.

Überschreitet der Jahreslohn des Arbeitnehmers diesen Betrag, ist die Nicht-Konkurrenz-Klausel nur unter folgenden Bedingungen gültig:

  • Sie muss sich auf einen bestimmten Berufssektor beziehen und auf ähnliche Aktivitäten wie die des Arbeitgebers.
  • Die Dauer dieser Klausel beschränkt sich auf höchstens 12 Monate nach dem Datum des Vertragsendes.
  • Sie beschränkt sich geographisch auf die Umgebung, in der der Arbeitnehmer eine wirkliche Konkurrenz für den Arbeitgeber darstellt und kann auf keinen Fall über die nationalen Grenzen hinausgehen.

Die Nicht-Konkurrenz-Klausel ist ungültig, wenn der Arbeitgeber den Vertrag ohne Genehmigung auflöste oder ohne die gesetzlichen Kündigungsfristen zu respektieren.

Priorität auf Wiedereinstellung

Die Priorität auf Wiedereinstellung, wenn die Arbeit nach einem Mutterschafts- und Empfangsurlaub nicht wieder aufgenommen wurde

Die Arbeitnehmerin kann nach Ablauf des Mutterschaftsurlaub (oder Empfangsurlaubs) ohne Kündigungsfrist demissionieren, wenn sie sich der Erziehung  ihres Kindes widmen möchte.

Gleichzeitig kann sie beantragen, prioritär durch den Arbeitgeber wieder eingestellt zu werden, wenn ein Arbeitsposten, der ihrer Qualifikation entspricht, frei wird.

Diese Priorität auf Wiedereinstellung muss beim Arbeitgeber per Einschreiben beantragt werden innerhalb einer Frist von einem Jahr ab dem Ende des Mutterschaftsurlaubs (oder Empfangsurlaubs).

Ab dem Tag des Antrages und während einem Jahr muss der Arbeitgeber dann die Arbeitnehmerin über die freien Arbeitsposten informieren, die sie aufgrund ihrer Qualifikation besetzen könnte.

Die Priorität auf Wiedereinstellung ist aber keine Garantie der Wiedereinstellung. Die Arbeitnehmerin hat nicht die Gewissheit, den gleichen Arbeitsposten wie vor ihrem Weggang wiederzufinden.

Die Priorität auf Wiedereingliederung nach einer wirtschaftlichen Entlassung

Der aus wirtschaftlichen Gründen entlassene Arbeitnehmer kann eine Priorität auf Wiedereinstellung beantragen, falls der Arbeitgeber erneut Personal mit seiner Qualifikation einstellt. Dieser Antrag muss prioritär unter allen Kandidaturen behandelt werden.

Die Dauer der Priorität auf Wiedereinstellung des Arbeitnehmers beträgt ein Jahr ab dessen effektivem Weggang vom Unternehmen. Der Antrag muss per Einschreiben an den Arbeitgeber gerichtet werden.

Die Priorität auf Wiedereinstellung ist aber keine Garantie der Wiedereinstellung. Der Arbeitnehmer hat nicht die Gewissheit, vom Arbeitgeber wieder eingestellt zu werden. Er wird nur über die Arbeitsposten informiert, die seiner Qualifikation entsprechen  und die im Unternehmen zur Verfügung stehen.

Der Betriebstransfer

Im Falle des Betriebstransfers werden die Rechte und Pflichten, die aus einem Arbeitsvertrag hervorgehen, ebenfalls transferiert. Der Betriebstransfer ist somit an sich kein Kündigungsgrund.

Wenn der Arbeitsvertrag aufgrund der Tatsache aufgelöst wird, dass der Transfer eine wesentliche Veränderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers mit sich bringt, gilt die Vertragsauflösung als eine Entlassung seitens des Arbeitgebers.